Probezeit, Überstunden, Kündigungsfrist: Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die Beschäftigten zum Nachteil werden können. Welche Punkte Sie vor der Unterschrift unbedingt prüfen sollten.
Arbeitsrecht7 Fallstricke im Arbeitsvertrag - und wie man sie erkennt
Wer einen Arbeitsvertrag vorgelegt bekommt, sollte auf die Details achten. Das schützt später vor bösen Überraschungen.
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Die neue Aufgabe ist motivierend, das Gehalt passt, das Team ist nett - es könnte der neue Traumjob sein. Doch wer jetzt eilig zum Kugelschreiber greift, könnte so manche Tücke im Arbeitsvertrag übersehen. Davon kann es viele geben. Auf welche es unter anderem ankommt, erklären der Arbeitsrechtler Jürgen Markowksi und Malin Hochscheid. Sie ist Beraterin für Arbeits- und Sozialrecht in der Arbeitskammer des Saarlandes.
1. Form
Schwarz auf Weiß, mit Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: So sind Arbeitsverträge in der Regel gestaltet. Aber: Auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind grundsätzlich gültig. Das Nachweisgesetz sehe zwar vor, dass Arbeitsverträge schriftlich geschlossen werden, „die Nichtbeachtung dessen hat jedoch keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit des Vertragsschlusses an sich“, sagt Arbeitsrechtler Jürgen Markowski. Dennoch sei ein verschriftlichtes Dokument sinnvoll, um besprochene Konditionen und Regelungen des Arbeitsverhältnisses nachweisen zu können.
Aus Sicht der Beschäftigten sollte ein Arbeitsvertrag immer ausgewogen gestaltet sein und die Interessen beider Seiten berücksichtigen. „Arbeitgeber, die sich bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags einseitig nur auf ihre Interessen schauen, werden sich auch in der weiteren Zusammenarbeit mein wenig kooperativ und fair zeigen“, gibt Markowski zu bedenken.
Übrigens: Wird im Arbeitsvertrag auf Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge verwiesen, sollten diese unbedingt berücksichtigt werden.
2. Probezeit
Eine Probezeit bietet beiden Vertragspartnern eine verkürzte Kündigungsfrist von meistens zwei Wochen, wobei auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden können. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen, wird in manchen Fällen aber auch kürzer gestaltet. „Gehe ich davon aus, dass ich in dem Unternehmen bleiben will, ist es besser, wenn ich keine oder eine kurze Probezeit habe. Will ich mir das Unternehmen erstmal anschauen, ist eine längere Probezeit besser. Hier zählt die jeweilige Interessenlage“, sagt Malin Hochscheid.
Achtung, Verwechslungsgefahr: Die Probezeit wirkt sich nicht auf den Kündigungsschutz aus. Der Kündigungsschutz greife unabhängig von der Probezeit grundsätzlich nach sechs Monaten des Betriebsverhältnisses, erklärt Hochscheid. Vor Ablauf dieser Zeit können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, ohne Gründe zu nennen.
Auch sollte die Probezeit nicht mit einem Probearbeitsverhältnis verwechselt werden. Hier kommt es auf den Wortlaut an. „Findet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis zur Erprobung auf sechs Monate befristet ist, sollte man hellhörig werden“, sagt Jürgen Markowski. Dann nämlich ende das Arbeitsverhältnis automatisch nach sechs Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
3. Tätigkeitsbeschreibung
Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung, desto besser? Jein. Je genauer Aufgabe, Postion und Stelle im Arbeitsvertrag beschrieben werden, desto weniger Spielraum habe der Arbeitgeber, um einseitig andere Aufgaben zuzuweisen, erklärt Markowski. Klauseln, nach denen ein Arbeitgeber jederzeit eine andere Tätigkeit zuweisen darf, seien unzulässig.
Zum Problem kann das allerdings werden, wenn betriebsbedingte Kündigungen anstehen. „Bei der Frage, wer konkret gekündigt wird, muss der Arbeitgeber nämlich innerhalb der Vergleichbaren eine soziale Auswahl vornehmen und die Person kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig ist“, sagt Jürgen Markowski. In diesem Fall könne sich eine zu enge Beschreibung des Tätigkeitsfeldes möglicherweise negativ für den Arbeitnehmer auswirken.
4. Arbeitsort
Bei der Angabe des Arbeitsortes kommt es auf die jeweiligen Umstände an. „Wenn der Arbeitsort nicht festgelegt ist, könnte der Arbeitgeber nach billigem Ermessen versetzen“, sagt Malin Hochscheid. Möchte man das vermeiden, empfiehlt sich ein Arbeitsvertrag mit konkretem Einsatzort und ohne Versetzungsklausel. Gegebenenfalls ließe sich auch eine Vereinbarung treffen, die sich an einem festgelegten Radius orientiert, so Malin Hochscheid.
5. Arbeitszeit
Bei der Arbeitszeit unterscheidet man zwischen der Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitlage. Erstere legt die Zahl der Arbeitsstunden, die pro Woche, Tag oder Monat zu leisten ist, fest. Die Arbeitszeitlage bestimmt, in welchen Zeiträumen die Arbeit geleistet wird.
Die Arbeitszeitdauer ist grundsätzlich zwingend für einen gültigen Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Anders ist es bei der Arbeitszeitlage. „Die unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Wenn man nur zu bestimmten Zeiten arbeiten will oder kann, beispielsweise wegen der Betreuung von Kindern, müssen diese Zeiten im Arbeitsvertrag festgelegt sein“, sagt Malin Hochscheid.
6. Überstunden
Reicht die festgelegte Arbeitszeitdauer nicht aus, um die Aufgaben zu erfüllen, können auch mal Überstunden fällig werden. „Dabei sollte unbedingt festgelegt sein, ob die Überstunden in Freizeit oder Geld ausgeglichen werden“, sagt Malin Hochscheid.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, die besagen, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Vorsicht: Solche Klauseln sind nur gültig, wenn sie transparent gestaltet sind und „zumindest eine Höchstgrenze der Stunden angeben, die mit dem Gehalt abgegolten sein sollen“, sagt Jürgen Markowski.
7. Kündigung
Wer kündigt, will das Arbeitsverhältnis meistens möglichst schnell beenden. Der Gesetzgeber sieht für Beschäftigte eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende vor. In manchen Arbeitsverträgen ist die Kündigungsfrist jedoch anders festgelegt. „Vorsicht ist bei Klauseln geboten, die die Kündigungsfrist für Arbeitnehmende an die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Was auf den ersten Blick fair aussieht, entpuppt sich bei der Jobsuche als Hemmschuh“, sagt Jürgen Markowski.
Übrigens: Normalerweise könne ein Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung der jeweiligen Fristen, auch schon vor dem eigentlichen Arbeitsantritt gekündigt werden, sagt Markowski. „Allerdings gibt es Arbeitsvertragsklauseln, die die Kündigung vor Arbeitsantritt ausschließen. Das beschränkt natürlich die Möglichkeiten, einen anderen Job anzunehmen“, so der Jurist. (dpa)