Es gibt Dinge, die Arbeitnehmer lieber nicht tun, wenn sie noch länger im Betrieb bleiben möchten. Während der Arbeitszeit ein ausgiebiges Nickerchen einlegen, könnte nicht gut ankommen, wie eine Zugbegleiterin am eigenen Leib erfahren musste. Vor Gericht hat sie sich aber voerst mit Erfolg gegen ihre Kündigung gewehrt. Die Entlassung der Stewardess im Bordservice sei unverhältnismäßig, entschied am Mittwoch das Arbeitsgericht Köln. Gegen das Urteil ist Berufung beim Landesarbeitsgericht möglich. (Az. 7 Ca 2114/14)

Die Zugbegleiterin war in einem Zugabteil eingeschlafen und hatte erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen. Zuvor hatte sie bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krank gemeldet. Der Arbeitgeber wertete das Einschlafen als Arbeitsverweigerung und machte vor Gericht geltend, dass die Frau bereits abgemahnt worden war - unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es aber einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hielt das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig.

Aber auch in anderen Fällen droht richtig Ärger. Eine kleine Auswahl:

- Nichts überstürzen, ist ein gutes Motto. Wer allerdings extrem langsam arbeitet, riskiert seinen Job.

Der Arbeitgeber müsse das nicht akzeptieren, urteilte das Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 2 Ca 254/04). In dem Fall hatte eine Kreisverwaltung einer Architektin gekündigt, die trotz mehrerer Abmahnungen auch nach 96 Arbeitstagen mit dem geforderten Gutachten nicht fertig geworden war - 40 Tage hatte ihr Arbeitgeber für die Aufgaben als realistisch eingeschätzt. Mehr als doppelt so lang war nach Ansicht des Gerichts einfach zu viel.

- Heimlich die eine oder andere Raucherpause einzulegen, kann großen Ärger geben

Wer regelmäßig zur Pause in den Raucherraum geht, ohne wie in dem Betrieb vorgeschrieben, vorher „auszustempeln“, darf fristlos gekündigt werden. So entschied das Arbeitsgericht Duisburg (Az.: 3 Ca 1336/09). In dem Fall hatte eine Mitarbeiterin schon mehrere Abmahnungen bekommen, weil sie sich nicht an die Regel gehalten hatte, die Zeit für die Pausen zu erfassen. Die Kündigung sei deshalb gerechtfertigt, argumentierte das Gericht.

- Vor Mitarbeiterinnen Pornobilder rumzuzeigen, geht gar nicht.

Vorgesetzte, die das anders sehen, riskieren eine fristlose Kündigung, entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az: 3 Sa 163/06). Denn sexuelle Belästigung fange nicht erst bei Betatschen oder körperlichem Bedrängen an. In dem Fall hatte ein Vorgesetzter zwei Mitarbeiterinnen Pornobilder gezeigt und angeboten, er könne solche auch von ihnen anfertigen. Das sei nicht akzeptabel urteilten die Richter.

- Wenn am Arbeitsplatz einheitliche Arbeitskleidung vorgeschrieben ist, dann gilt das auch für Details.

So darf ein Arbeitgeber zum Beispiel darauf bestehen, dass die einheitliche Dienstkleidung nicht durch Unterwäsche mit Blümchenmuster gestört wird, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 3 TaBV 15/10) im Fall einer Mitarbeiterin der Fluggastkontrolle. Er dürfe auch vorschreiben, dass die Socken keine Muster haben oder Feinstrumpfhosen keine Nähte - und dass die Fingernägel nicht in verschiedenen Farben lackiert sind.

Betriebsgeheimnisse

Was Mitarbeiter nicht weitersagen dürfen

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- Man darf ruhig mal deutlich werden, es kommt aber immer darauf an, wo und wem gegenüber.

Andere als „Arschloch“ zu beleidigen, sei nicht gleich ein Grund für eine Kündigung, entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 4 Sa 474/09). In dem Fall war einem Kraftfahrer der Geduldsfaden gerissen, als er durch eine enge Durchfahrt rangieren musste und dabei angepampt wurde. Dagegen kann schon ein Witzchen über den Papst den Arbeitsplatz kosten - wenn man bei der Caritas angestellt ist.

Einrichtungen der katholischen Kirche müssen solche Scherze nicht hinnehmen, so das Landessozialgericht Baden-Württemberg in Stuttgart (Az.: L 12 AL 2879/09). In dem Fall hatte ein Pfleger in einem von der Caritas getragenen Krankenhaus im Internet unter Pseudonym satirische Texte veröffentlicht, die nach Ansicht des Arbeitgebers den Papst diffamierten. Das gehe zu weit, entschieden die Richter.

- Bevor Arbeitnehmer im Job ihre privaten Accounts in sozialen Netzwerken nutzen, sollten sie das mit dem Chef klären.

Ist das Surfen im Netz zu privaten Zwecken bei der Arbeit generell untersagt und Mitarbeiter besuchen Facebook, Xing und Co, kann ihnen eine Abmahnung oder sogar schlimmstenfalls eine Kündigung drohen. Darauf weist Jens Günther hin, Rechtsanwalt und Experte für Arbeitsrechtsfragen in München.

Bevor sich Arbeitnehmer regelmäßig am Arbeitsplatz zum Beispiel bei Facebook oder Twitter einloggen, sollten sie sich deshalb beim Betriebsrat oder beim Arbeitgeber erkundigen, ob es bestehende Regelungen dafür gibt. Gibt es keine, ist im Zweifelsfall davon auszugehen, dass die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken im Job untersagt ist.

Ist die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken erlaubt, sollten Mitarbeiter es damit trotzdem nicht übertreiben. Wer während der Arbeitszeit stundenlang auf seinem Facebook-Profil surft, muss mit Ärger rechnen, erläutert Günther. Um ihn zu vermeiden, sei es am besten, das ausschließlich in den Pausen zu machen.

Manche Arbeitgeber wollen umgekehrt inzwischen gerne, dass ihre Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken aktiv sind. Das gilt zum Beispiel für Personaler, für Fachkräfte im Marketing oder in der Medien- und PR-Branche. Hier fragt sich mancher: Kann der Chef mich eigentlich verpflichten, bei Facebook und Co einen privaten Account einzurichten und zu nutzen? Doch das geht nicht, sagt Günther. Der Arbeitgeber könne nur verlangen, dass Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeit einen Firmen-Account in sozialen Netzwerken pflegen.

Laut einem Bericht der „Financial Times“ will Facebook ein Angebot für die interne Kommunikation in Unternehmen machen. Mit „Facebook at Work“ sollen sich Mitarbeiter untereinander austauschen und gemeinsam an Dokumenten arbeiten können. (dpa)